4 sterke stappen in slappe tijden

3 december 2011

De Crisis te lijf: Deel 1.

Aan de economische dip kan je als organisatie weinig doen, maar wel hoe je er mee omgaat. Willekeurig schrappen op HR budgetten is onverstandig. Naast toenemende krapte op de arbeidsmarkt, vergrijzing en ontgroening hebben we namelijk ook te maken met werknemers die minder honkvast bij hun werkgever zijn, waardoor organisaties dreigen hun schaarse menselijke kapitaal te verliezen. Wie nu niet inspeelt op deze veranderde arbeidsmarkt en niet investeert in innovatie en talentontwikkeling, krijgt zodra het economische herstel intreedt daarvoor onherroepelijk de rekening gepresenteerd.

Door in economische neergang anticyclisch te investeren in medewerkers kunnen sommige organisaties zelfs profiteren van deze economische neergang. Het dwingt namelijk keuzes te maken: wie willen we aan ons binden?

Stap 1. Analyseer de organisatie
Begin met een grondige analyse van de effecten van de economische neergang en de koppeling tussen HR investeringen en bedrijfsresultaat en maak daarna keuzes door te kijken wat van belang is voor de organisatie.

Stap 2. Investeer in opleiding, talentontwikkeling en innovatie
Stopzetten van opleidingen is een veel gebruikte bezuiniging. Stilstand is echter achteruitgang. Het zorgt voor verlies aan kennis en daardoor verzwakking van de concurrentiepositie. Daarnaast vinden medewerkers training en opleiding erg belangrijk en is van invloed op de motivatie.

  • onderzoek welke trainingen het verschil maken en van invloed zijn op de bedrijfsresultaten. Trainingen hoeven niet altijd duur te zijn, denk ook aan “training on the job” door senior medewerkers;
  • neem juist nu jong talent aan en leidt ze op zodat ze opgeleid zijn en maximaal kunnen presteren als de economie weer aantrekt;
  • verbeteren van managementkwaliteiten door opleiden van het (midden-)management heeft direct invloed op prestaties van  medewerkers en dus op bedrijfsresultaten;
  • voorkom dat kennis verloren gaat door uitstroom, als gevolg van vergrijzing, ontslag, opzegging en/of afvloeien flexibele krachten, door deze te borgen in de organisatie;
  • bedrijven die in economisch slechte tijden investeren in innovatie en vernieuwing, hebben na de crises een voorsprong op de concurrentie. Bovendien een markt onder druk maakt meetal creatiever.

Stap 3. Differentieer in beloning
Bevriezen van salarissen en bonussen wordt vaak bedrijfsbreed ingezet en levert direct geld op. Wanneer medewerkers echter het gevoel hebben dat alleen cijfers er toe doen en er alleen maar oog is voor tegenvallende resultaten kan demotivatie toenemen. Stuur niet alleen op cijfers, maar let ook op de prestaties van hard werkende medewerkers.

  • creëer ruimte om zichtbaar te differentiëren tussen werknemers. Ken slecht presterende werknemers geen verhoging toe. Maar zorg er wel voor dat iedereen die hoger wordt beloond ook een voorbeeld is voor de anderen en collega’s het verschil dus begrijpen;
  • zorg dat de structuur van het beoordelings- en beloningssysteem helder is, kom afspraken na en stuur op output in plaats van aanwezigheid;
  • motiveren, binden en boeien van medewerkers kan ook gebeuren met secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk aan flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden, mogelijkheid tot thuiswerken, onbetaald sabbatical en opleidingen.

Stap 4. Flexibel inzetten van medewerkers
Bedrijven die in zwaar weer komen, zijn vaak gebaat bij flexibel inzetten van hun medewerkers.

  • flexibel roosteren, zoals vaak in de zorgsector gebeurt, kan ervoor zorgen dat personeel in economische slappe tijden even niet hoeft te worden ingezet;
  • investeer door projecten die op de plank liggen zo veel mogelijk naar voren te halen;
  • vergroot de employability van medewerkers door aanwezige talenten en competenties verder te ontwikkelen;
  • creëer open functiebeschrijvingen die niet helemaal dichtgetimmerd zijn met taken, maar juist zijn opgesteld naar bevoegdheden en beslissingsruimte van de medewerkers.

Samenvattend valt de conclusie te trekken dat afnemende motivatie invloed heeft op bedrijfsprestaties en ervoor kan zorgen dat de grootste talenten in de organisatie zich gaan oriënteren op een andere functie buiten de organisatie. Communicatie naar medewerkers over bedrijfsresultaten, verwachtingen en plannen voor de toekomst is daarom altijd belangrijk. Zeker in economisch slappe tijden bevordert deze informatie de betrokkenheid en het begrip van de medewerkers.

Kortom: werkgevers kunnen zich niet alleen beperken tot kostenbesparing, maar moeten juist nu meer dan ooit rekening houden met wat medewerkers bindt en boeit. Bovenstaande 4 stappen creëren flexibiliteit en wendbaarheid binnen de organisatie. Een wendbare organisatie kan namelijk adequaat inspelen op veranderende omstandigheden en dus  voor meer mogelijkheden zorgen bij het opvangen van economische tegenslag.

Kamiel Rietsema
Managing Partner Optines Consultancy

Inspiratie & nieuws