Aanpak talentontwikkeling in veranderende arbeidsmarkt

26 januari 2011

Talent is de aanleg tot de ontwikkeling van vaardigheden. Je kunt je bewust zijn van je talenten – of niet. Organisaties doen er verstandig aan om medewerkers uit alle leeftijds- en levensfasen de mogelijkheid te bieden om hun talenten te ontdekken en deze talenten optimaal in te zetten. Zeker gezien de veranderende samenstelling van de arbeidsmarkt en de bezuinigingen voor de komende jaren. Maar wat zijn de belangrijkste Do’s and Don’ts voor talentontwikkeling?

Arbeidsmarkt verandert
Een gegeven is dat de samenleving vergrijst en ook ontgroent. Tegelijkertijd neemt de vraag naar jonge, hooggeschoolde medewerkers juist toe. Steeds nadrukkelijker moeten organisaties zich als een aantrekkelijke werkgever neerzetten om juist jonge talenten aan zich te binden.
Maar met het talent eenmaal binnen de poorten ben je er als organisatie nog niet. Nog lang niet. Als werkgever wil je er natuurlijk alles aan doen om deze groeibriljanten aan je te binden, ze te blijven boeien en ze te laten groeien. Daarnaast is het zaak om ook aandacht te hebben voor de medewerkers die je al in huis hebt.

Talentontwikkeling kan een medewerker en de organisatie hierbij helpen. Talentontwikkeling betekent in het kort het aanboren van potentieel en vervolgens het motiveren, behouden en ontwikkelen van dit potentieel. Door je te profileren als een organisatie die de ontwikkeling van talenten hoog in het vaandel heeft staan, neem je een voorsprong op de concurrentie in de zoektocht naar talent. Daarnaast slaag je er beter in om medewerkers langer aan je te binden. Daarbij tekenen we aan dat talentmanagement niet leeftijdsgebonden is.

Vormen van talentontwikkeling
Talentontwikkeling is een breed te interpreteren begrip. Het kan zich richten op het trainen en coachen van zowel individuele medewerkers als groepen medewerkers.

Talentontwikkeling kan zich richten op medewerkers die zich (nog) niet, of slechts beperkt, bewust zijn van hun talent. Het gaat er in deze situatie niet per definitie om wat iemand al heeft laten zien, maar om welke potentie iemand in zich heeft. Denk bijvoorbeeld aan een training persoonlijke effectiviteit of aan loopbaanbegeleiding en coaching-on-the-job
Aan de andere kant kan het ontwikkelingstraject zich richten op specifieke groepen die worden gestimuleerd om maximale resultaten neer te (blijven) zetten. Een voorbeeld hiervan is een management development traject voor managementteams.  Welke vorm ook wordt ingezet, in alle gevallen gaat het om de match tussen de kwaliteiten en ambities van de medewerker en de wensen van de organisatie.

Do’s and don’ts
Houd wanneer talentontwikkeling op de agenda komt in ieder geval de onderstaande punten in gedachten:

1. Richt je bij talentontwikkeling op die vaardigheden waar de medewerker sterk in is. Een medewerker haalt meer plezier uit het werk, en zet betere resultaten neer, wanneer het al aanwezige potentieel wordt herkend en benut. Je voorkomt veel frustratie, bij zowel medewerker als organisatie, wanneer je werkt vanuit de kracht van de medewerker.
2.

Ontwikkel meer dan alleen vaardigheden. Probeer de medewerker te inspireren en uit te dagen. Werk ook aan zaken als durf en uitstraling.

3.

De gehele organisatie moet ingericht zijn op ontwikkeling. De groei mag niet alleen op papier, maar moet ook in de praktijk invulling krijgen. Talent heeft ruimte nodig. Van hoog tot laag moet dit bewustzijn er zijn – én moet hiernaar worden gehandeld. Dit geldt dus voor zowel medewerkers als voor managers.

4.

Bepaal met welk motief je talent ontwikkelt. Gaat het om het realiseren van continuïteit en groei binnen de organisatie? Of streef je vernieuwing na in de organisatie?

5.

Maak de medewerker verantwoordelijk voor het resultaat. Zorg daarbij wel voor voldoende reflectie/ intervisiemomenten.

Inspiratie & nieuws