Frustreert de gangbare beloningsstructuur de invoering van wendbaarheid binnen organisaties?

28 maart 2011

De beoordeling en daarmee samenhangende prestatiebeloning geldt voor veel bestuurders, directeuren en topmanagers over een periode van het afgelopen boekjaar. Slechts in weinig Performance Management systemen is een ‘deferral’, ingebouwd, waarmee een prestatiebeloning over een periode van meerdere jaren wordt uitgesmeerd.

Je zou bijvoorbeeld een keuze voor de manager in het systeem kunnen inbouwen tussen een  uitbetaling van 100% van de prestatiebeloning na afloop van het boekjaar, of een totaalbedrag van 120% van prestatiebeloning verdeeld over de komende drie jaren. Het eerste jaar 70 %, tweede jaar 30% en derde jaar 20% van het totaalbedrag.

Een groot voordeel van een  dergelijk systeem van uitgestelde beloning is dat je het aanblijven van goede managers binnen de organisatie bevordert, immers ze krijgen een deel van hun prestatiebeloning in de komende kalenderjaren. Nog belangrijker is dat het de managers stimuleert de gevolgen van hun beleid voor een langere termijn vast te stellen. En daarmee het beleid in te richten op de langere termijn daar bij veel organisaties de beleidshorizon nauwelijks verder ligt dan 12 maanden.

De effecten van veel maatregelen die te maken hebben met het vergroten van de slagkracht en wendbaarheid van de organisatie zijn namelijk pas na een paar jaar te zien.

Wendbaarheid van organisaties vergroot je o.a. met HR instrumenten zoals het Nieuwe werken, Talentmanagement en Diversiteitbeleid. Deze laten hun positieve effecten op de organisatie vaak ook pas over de langere termijn zien. Het inbouwen van ‘uitgestelde beloning’ in de bonusstructuur van het topmanagement zou het succes van het invoeren van deze instrumenten en daarmee de wendbaarheid van de organisatie vergroten.

Een wendbare organisaties staat immers garant voor een succesvolle organisatie. De beloning daarop moeten worden ingezet.

Kamiel Rietsema
Managing partner Optines Consultancy

Inspiratie & nieuws